中国に進出する日系企業のほとんどは、現地においても経営理念や人事政策、給与、福利厚生などは日本のシステムを導入していています。しかしながら、成功するためにはいくつもの失敗も乗り越えていく必要があります。
この記事では、中国滞在経験のあるライターBILLIKENが、日系企業の中国進出成功のカギを紐解いていきます。
日本とは規模が違う中国市場
日系企業が人事において失敗する原因は、日本式を踏襲しすぎている点です。想像以上に大きい中国のビジネス規模に、日本式が当てはまらないことが大きな要因です。また、現地採用の人材も日本と大きく異なります。中国は、若い人材を中心に上昇志向も強い傾向にあります。そのため、日本式の年功序列の人事は全くモチベーションが上がらず、場合によっては別の会社に移ってしまうことが当たり前になっています。中国では、優秀な社員であればあるほどすぐに転職してしまいます。中国にも労働組合はありますが、日本と異なり経営層に対する突き上げが非常に厳しく、中国独自の政策がなければ会社が立ちゆきません。
ある日系企業では、年功序列の賃金を大きく変え、ポジション別に賃金に変えました。また、ポジションも実力により変化をつけ、実力主義の人事政策に移行しました。また、営業職において、一定の成果を挙げた社員に対して報奨金を与えるなどのインセンティブインセンティブを導入。経理部門などの内勤社員に対しては、コストダウンや経営効果を生み出した場合に報奨金を与えるといった独自の制度を設けました。
さらに、これまで日系企業は駐在員が経営層のトップを担っていましたが、中国法人ではナンバー2、ナンバー3に現地の有力な人事を据え、現地の融和を図るようにしました。こうした人事制度を導入することによって、現地写真のモチベーションも上がり、若い人材の勤続年数も長くなり、日本の企業が徐々に中国市場に浸透していくようになったのだそうです。
経営理念は変えるべからず
しかし、人事政策を現地に合わせたからといって、経営理念までも変える必要は無いと言えます。これまで日本で培った経営理念をも変えてしまうと、日系企業である意味さえも揺らいでしまうでしょう。
そのため、経営理念だけは経営トップから現場まで浸透させていくべきだと考えます。それにより、日系企業は中国において、唯一無二の素晴らしい企業に発展していくことができるのではないでしょうか？
執筆:BILLIKEN
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